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高原淳プロフィール
高原 淳
1961年北海道帯広生まれ 大阪芸術大学写真学科卒 雑誌・広告を中心にフォトグラファーとして活動 2000年帯広にUターン 2001年、ソーゴー印刷(株)代表取締役就任 2004年、雑誌「northern style スロウ」創刊を機に写真活動を再開 主な写真展 1985年「COMME JE SUIS」(6人展、Gallery・DOT) 1988年「再生」以来、Gallery・DOT(京都)にて定期的に個展開催 ・2005年10月「記憶の中の風景」(Gallery・DOT) ・2006年3月「記憶の中の風景」(弘文堂画廊) ・2007年11月「記憶の中の風景」(Gallery・DOT) ・2009年8月「スロウ20号記念展」(ファインアート器野) ・2010年5月「スロウなまなざし」(Gallery・DOT) ◎月刊しゅん http://shun.tv ◎しゅんプラス http://shun-plus.com ◎northern style スロウ http://www.n-slow.com ◎クナマガ日記 http://www.n-slow.com/blog/index.php ◎ソーゴー印刷 http://www.sogo-printing.com ライフログ
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午前9時半出発。午後1時東神楽着。取材は1時半から。何の取材だったのかわからなくなるほど話が多岐に及ぶ。普通の人とは真逆のアプローチで物事を考える人だと思った。が、同時に普通とはどういうことか考えさせられた。4時取材終了。7時半帯広着。買い物。8時過ぎ帰宅。10時就寝。
普通の考え方、普通の生き方というものはどんどん窮屈なものになってきています。もう20年以上前からそのようになっているのではないかと思います。自分では普通ではないと思いながらも、普通の考え方をして、普通の生き方をしている自分を発見することがあります。普通の状態が楽しくて充実していればよいのですが、窮屈な感覚を覚えているのであれば、その状態を変えていかねばなりません。 会社組織というものは、個性を持った個人を普通に変えようとしてしまう場所なのだろうか? 昨日はそんなことも考えました。稀にではありますが、不思議な人をさらに不思議に変えていくような会社もある。人の個性、その人らしさを尊重するばかりか、強調するような会社。経営的に成り立つのであれば、それはひとつの理想形といえるのかもしれません。しかし、現時点での僕には、組織としての体裁がある程度整った会社しかイメージできていない。ここを突破する必要がありそうです。 働き方改革を推し進めていくと、もしかすればブレイクスルーできるかもしれない・・・。そう思うことがあります。先週、中同協経営労働委員会の中で出てきた、「外圧による改革では遅い。ずっと先を走っているという状況をつくること」という言葉を思い出します。アプローチ法は普通かもしれませんが、普通の考え方であっても、ものすごく熱心に考え続ければ自社を異質に変えていくことができる。企業は今の経済の枠組みの中で成長・発展しようとしているわけですから、どうしても普通の部分を残しておかねばなりません。「今日的な普通」の中で、どのように自社を異質に変えていき、働きやすさと収益力を確保していくのかが問われているのです。 働き方改革担当大臣が誕生し、働き方改革実現会議が設置された。この事実だけ見ると現政権主導で行われている感じがしますが、どの政党が政権を担っても、何かしらの働き方改革が推し進められたのではないかと思います。「コア・コンピタンス経営」(日本版は1995年に発行された)に載っている図版を見ると、「日本の労働生産性はダントツに伸びている」ことになっています。同書の発行から20年以上たち、その後どのようになったのかは誰もがご存知の通り。今や先進国中もっとも労働生産性の低い国になってしまっています。統計のマジックというべき点(失業率との関係など)もありますが、働き方改革(労働時間だけではなく)は急務といえるでしょう。 日創研経営研究会はコア・コンピタンス経営推進に力を入れていて、帯広経営研究会においても年間を通じてコア・コンピタンスを学ぶプログラムを組んでいます。ロイヤリティの高い社員が集まって長時間労働によって自社の利益を確保する・・・。そんな状態がいつまでも続くはずはないのです。 ここ1、2年のうちに、働き方改革に熱心な会社と改革が進まない会社に二分されていくでしょう。そうなると、改革が遅れた会社は人材の確保に苦しむこととなる。仕事はあっても人がいないという状況になりかねない。働き方改革が簡単に進むとは思えませんが、早い段階から着手しないと手遅れになる。コア・コンピタンスを手に入れて、労働生産性を高めながら働き方をより好ましい方向へ変えていかねばなりません。 一昨日の講演では「個人のコア・コンピタンスを効果的に組み合わせて、自社のコア・コンピタンスを設計する」という話をしました。普通の会社の中にも特異な能力を持った人がいるものです。能力を持った人の存在に経営者が気づいていないというケースがある。経営者、上司ばかりではなく、本人すら気づいていないこともある。 我が社の過去の事例では、僕が気づいていて、本人も薄々わかっていただろうに、自分のコア・コンピタンスに対して自覚がないという人がいました。環境も資源もチャンスもあったのに・・・。とても惜しいことです。 我が社はもっと大胆に働き方を変えていかねばならないと思っています。といっても、180度ガラリと変える・・・というわけにはいきません。打つべき手を着実に打っていくという変革の仕方になると思います。収益力を高めながら働き方改革を進めていくには、コア・コンピタンスが鍵となるはずです。 今期経営目標のひとつとして掲げている「タレント化」を目指すことが重要。タレント化とは、個人のコア・コンピタンスが具現化した状態に他なりません。僕自身も、長時間働くことで何とか役割をこなしている・・・という状況から脱しようと思っています。策はあります。それは「休日のスケジュール化」と「休み方改革」です。僕の場合、「休むこと」を仕事にしてしまえば、うまくいくような気がします。
by sogopt
| 2017-02-17 06:23
| 経営
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