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高原淳プロフィール
高原 淳
1961年北海道帯広生まれ 大阪芸術大学写真学科卒 雑誌・広告を中心にフォトグラファーとして活動 2000年帯広にUターン 2001年、ソーゴー印刷(株)代表取締役就任 2004年、雑誌「northern style スロウ」創刊を機に写真活動を再開 主な写真展 1985年「COMME JE SUIS」(6人展、Gallery・DOT) 1988年「再生」以来、Gallery・DOT(京都)にて定期的に個展開催 ・2005年10月「記憶の中の風景」(Gallery・DOT) ・2006年3月「記憶の中の風景」(弘文堂画廊) ・2007年11月「記憶の中の風景」(Gallery・DOT) ・2009年8月「スロウ20号記念展」(ファインアート器野) ・2010年5月「スロウなまなざし」(Gallery・DOT) ◎月刊しゅん http://shun.tv ◎しゅんプラス http://shun-plus.com ◎northern style スロウ http://www.n-slow.com ◎クナマガ日記 http://www.n-slow.com/blog/index.php ◎ソーゴー印刷 http://www.sogo-printing.com ライフログ
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午前10時15分、日創研札幌研修センターへ。11時から新入社員研修1日目が始まる。当社の受講生はY君。サポーターとして参加しているのは僕とK氏。午後6時半頃1日目終了。3人で食事をしながら研修の振り返りを行う。10時就寝。
こうして札幌での新入社員研修に参加するようになって5年目となりました。それ以前は他社の新入社員研修に派遣しましたが、日創研の新入社員研修は上司・先輩社員が一緒に受講できるという点がいいですね。何といっても、共通体験を増やすことが大切です。入社早々共通体験を持つことにより、共通言語を持つことができる。入社1年目からエゴグラムの話もできるわけです。 今年、我が社に入社した新卒社員は1名のみ。例年であれば2、3人。多い年だと5、6人になることもありますから、ちょっと寂しい感じもします。Y君にしてみれば同期がほしいところでしょうが、こればかりは巡り合わせと思って、あきらめてもらうほかありません。我が社の採用活動では数あわせを行うことはなく、求めている人材のみ採用したいと考えているのです。 採用基準は業種や個々の企業の考え方によって異なっています。我が社の場合、「文章を書く」という仕事を避けて通ることはできませんから、水準以上の日本語能力と文章表現力が求められます。それを持たずに入社すると残念な結果になりやすい。やる気だけでは何ともならない部分ですので、採用基準を高く設定するのもやむを得ないと僕は考えています。 さて、今年の新入社員研修に参加してみて感じたことは、ずいぶんレベルが高いな・・・ということでした。取り組み姿勢、ディスカッションの内容ともに僕の想像を超えるものがありました。顔つきも何となく違って見えます。なぜそのように見えるのか? 2日目の研修が終わった後、じっくり考えてみようと思います。 高卒で18歳、大卒で22歳くらいから社会人となるわけですが、その年代の人たちは「なにもわかっちゃいない」という思い込みが僕にはありました。まあ、今も半分はそう思っていますが・・・。けれども、彼らの情報収集力は僕よりもきっと優れたものを持っているに違いありません。情報収集力に関しては、若い人ほど能力が高い。僕は長年の経験から、ターゲットを絞り込んで必要な知識を得ていきますが、若手の人たちはもっと直感的に情報をキャッチしていることでしょう。選択基準はたぶん「おもしろいかどうか」だと思います。 おもしろいかどうか? その基準が娯楽&損得に傾きがちな年代もありますが、ここ数年は変わってきたように思えます。僕の狭い範囲の観察であるため、本当のところはわかりません。けれども、ずいぶん真面目&真剣になっている。そういえば、シチュエーションはずいぶん異なりますが、中小企業家同友会とかち支部の合同入社式でも同じような印象を持ちました。みんな、ちゃんとしている。 僕自身、新入社員時代にちゃんとしていなかったためか、ちゃんとしていることにある種の驚きを感じています。加えて、ハイレベルな情報収集能力を持った人たち。過大評価はしませんが、何か可能性を感じさせる新社会人です。「ゆとり世代」という感じがしません。これから「ゆとり」が出てくるのでしょうか? 上司・先輩社員の役割は、優れた情報収集力を自己成長と自社の発展のために使わせることです。情報社会から知識社会に変わりつつある今、集めた情報をいかに編集するのか、いかに分析するのか重要であり、この点は社会人経験豊富な人が手助けせねばなりません。 集めることは得意だが、集めた情報を意味づけしたり、付加価値をつけることに慣れていないのが新入社員。まだ働いたことがないのですから当然といえます。一方、意味と価値について日々考え続けている上司・先輩社員は、なかなか求めている情報にたどり着かないということが多いもの。両者をつなぎあわせれば、新たな価値を生み出すことができそうな気がします。 それを妨げているジェネレーションギャップのようなもの。これを打破するのも新入社員研修の目的のひとつです。まず札幌で、次に自社で行われる新入社員研修。札幌での2日間は、おそらく新入社員たちにとって生来忘れがたい研修となることでしょう。問題はそれぞれの会社に戻ってからのこと。ここからが本当の勝負であり、以降のトレーニングの仕方によって仕事人生が決定づけられる。僕はその入口部分を手助けしますが、その後は先輩社員や部門のリーダーに任される。リーダーシップ力や指導力が問われるということになります。 トレーナーのためのトレーニングも重要になってきますね。このあたり、我が社の課題のひとつといえそうです。学ぶべきこと、すべきことが山のようにあります。
by sogopt
| 2016-04-06 07:11
| 経営
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